Sie sitzt Dir gegenüber im Büro. Erfolgreiche Projektleiterin, drei Jahre im Unternehmen, solide Leistungen. Dann sagt sie:

"Ich habe eine ADHS-Diagnose bekommen."
Deine erste Reaktion?
"Bist Du Dir sicher? Du wirkst doch gar nicht so."

Diese Antwort ist problematisch. Und sie ist häufig.

Was in diesem Moment wirklich passiert

Wenn jemand seine ADHS-Diagnose offenlegt, zeigt das Vertrauen. Die Person hat sich entschieden, verletzlich zu sein. Sie teilt etwas, das sie möglicherweise jahrelang versteckt hat.

Etwa 3,4 Prozent der erwachsenen Bevölkerung haben ADHS. In einem Team von 30 Personen arbeitet mindestens eine Person mit ADHS. Viele davon undiagnostiziert.

Die Forschung zeigt: Betroffene rechnen mit Stigmatisierung und Diskriminierung am Arbeitsplatz. Sie brechen öfter die Ausbildung ab, wechseln häufiger den Arbeitsplatz, sind vermehrt von Arbeitslosigkeit betroffen.

Etwa die Hälfte möchte am Arbeitsplatz nicht über ihre Diagnose sprechen. Aus gutem Grund.

Warum Deine Reaktion neurologisch wirkt

Als Führungskraft hast Du den größten Einfluss auf die mentale Gesundheit Deines Teams. 69 Prozent der Mitarbeitenden werden durch den Nervensystemzustand ihrer Führungskraft beeinflusst.

Deine erste Reaktion auf eine ADHS-Offenlegung sendet ein Signal. Dieses Signal wird neurologisch verarbeitet. Das Nervensystem Deines Gegenübers scannt kontinuierlich: Bin ich hier sicher?

Wenn Du die Diagnose anzweifelst, sendest Du: "Ich glaube Dir nicht."
Wenn Du sagst "Jeder hat doch irgendwie ADHS", sendest Du: "Deine Erfahrung ist nicht besonders."
Wenn Du fragst "Brauchst Du jetzt Medikamente?", sendest Du: "Ich mache mir Sorgen um Deine Leistung."

Das Phänomen der Maskierung

Viele Menschen mit ADHS haben gelernt, ihre Symptome zu verbergen. Besonders Frauen nutzen Maskierung als Überlebensstrategie.

Was nach außen wie souveräne Anpassung aussieht, ist ein enorm anstrengender Kraftakt. Die Person wirkt "normal", weil sie jahrelang trainiert hat, nicht aufzufallen.

Die tatsächlichen Herausforderungen spielen sich im Inneren ab:
Die ständige Anstrengung, sich zu konzentrieren.
Die emotionale Regulation, die andere automatisch beherrschen.
Die Erschöpfung durch das Verstecken der Symptome.

Wenn jemand "nicht so wirkt", bedeutet das nicht, dass die Diagnose falsch ist. Es bedeutet, dass die Maskierung funktioniert hat.

Was Du stattdessen tun kannst

Deine Aufgabe ist nicht, Diagnosen zu bewerten. Deine Aufgabe ist, Dein Team so zu führen, dass jeder sein Potenzial entfalten kann.

Hilfreiche erste Reaktionen:

• "Danke, dass Du mir das anvertraust."
• "Ich schätze Deine Offenheit."
• "Was kann ich tun, um Dich zu unterstützen?"
• "Wie arbeitest Du am besten?"
• "Gibt es Situationen, die besonders herausfordernd für Dich sind?"

Diese Fragen zeigen echtes Interesse.
Sie signalisieren:
Ich nehme Dich ernst.
Ich will verstehen.
Ich bin bereit zu unterstützen.

Konkrete Unterstützungsmöglichkeiten

Viele Anpassungen kosten weniger als 500 Dollar. Oft kosten sie gar nichts.

Arbeitsplatzanpassungen:

• Ruhigere Arbeitsumgebung oder Noise-Cancelling-Kopfhörer
• Flexible Arbeitszeiten für Phasen hoher Konzentration
• Möglichkeit für Bewegungspausen

Kommunikationsanpassungen:

• Schriftliche Nachfassung wichtiger Informationen
• Klare, strukturierte Aufgabenstellungen
• Regelmäßige Check-ins statt seltener langer Meetings

Projektmanagement:

• Unterteilung großer Projekte in kleinere Schritte
• Klare Deadlines mit Zwischenmeilensteinen
• Visuelle Projektübersichten

Diese Anpassungen verbessern die Arbeitsqualität für das gesamte Team. Nicht nur für Menschen mit ADHS.

Der Business Case für Neuroinklusion

Menschen mit ADHS bringen oft außergewöhnliche Stärken mit: Kreativität, Hyperfokus, divergentes Denken.

Eine Deloitte-Studie zeigt: Teams mit neurodivergenten Fachkräften können in einigen Rollen 30 Prozent produktiver sein.

JPMorgans Autism at Work-Programm stellte fest: Teilnehmende waren bis zu 140 Prozent produktiver als neurotypische Mitarbeitende.

SAP berichtete: Ein neurodivergenter Mitarbeitender entwickelte eine technische Lösung, die dem Unternehmen schätzungsweise 40 Millionen Dollar einsparte.

Neuroinklusive Führung ist nicht nur ethisch richtig. Sie ist wirtschaftlich sinnvoll.

Was nervensystembasierte Führung bedeutet

Co-Regulation ist das Konzept, das hier wirkt. Nervensysteme beeinflussen sich gegenseitig. Als Führungskraft fungierst Du als Anker für Dein Team.

Wenn Du reguliert bist, hilfst Du Deinem Team, reguliert zu bleiben.

Wenn Du dysreguliert bist, überträgt sich das auf Dein Team.

Co-Regulation ist ein erlernbares Skillset. Es bedeutet nicht, dass Du Deine eigenen Emotionen unterdrücken musst. Es bedeutet, dass Du lernst, präsent zu bleiben, auch wenn es herausfordernd wird.
Das Nervensystem Deines Gegenübers scannt kontinuierlich:
Bin ich hier sicher?
Kann ich mich zeigen?
Werde ich akzeptiert?

Deine Aufgabe ist, Sicherheit zu schaffen. Nicht durch Kontrolle, sondern durch Präsenz.

Die drei wichtigsten Erkenntnisse

Erstens: Deine erste Reaktion auf eine ADHS-Offenlegung verrät mehr über Deine eigene Unsicherheit als über die Gültigkeit der Diagnose.

Zweitens: Individuelle Bedürfnisse sind wichtiger als Labels. Frag nicht "Was bedeutet ADHS?", sondern "Was brauchst Du?"

Drittens: Neuroinklusive Führung stärkt nicht nur neurodivergente Mitarbeitende. Sie verbessert jede Form von Teamdynamik.

Der nächste Schritt

Wenn jemand Dir seine ADHS-Diagnose anvertraut, hast Du eine Wahl.
Du kannst anzweifeln, verharmlosen, kategorisieren.
Oder Du kannst zuhören, verstehen, unterstützen.

Führung scheitert nicht daran, dass jemand neurodivergent ist. Führung scheitert an der eigenen Unsicherheit der Führungskraft.

Sobald Sicherheit entsteht, entwickelt sich Führungskompetenz. Eine Kompetenz, die nicht nur neurodivergente Mitarbeitende stärkt, sondern jede Form von Teamdynamik verbessert.

Noch mehr Tiefe?

Mein Podcast NeuroLeadership liefert Dir die Werkzeuge für echte Führungsrevolution.

Über die Autorin

Xenia Matthies ist Wirtschaftspsychologin, systemische Beraterin und Vordenkerin an der Schnittstelle von Gesellschaft, Psychologie und Nervensystem. Mit ihren Frameworks NeuroSynergy®, B|New® und I.Z.E.N. macht sie mentale Gesundheit und Selbstführung für Einzelpersonen, Teams und Organisationen steuerbar.

Als eine der führenden Stimmen für Neuroinklusion und nachhaltiges Leadership berät sie C-Level-Führungskräfte und HR-Teams bei der Implementierung nervensystembasierter Infrastrukturen.

Kontakt:
LinkedIn: Xenia Matthies
E-Mail: [email protected]
Website: xeniamatthies.com